解雇通知は書面で受け取る

解雇の意思表示の方法については法律上の規定は特になく、口頭で伝えても、解雇通知というかたちで文書で通知してもよいことになっています。
しかし、会社からは必ず解雇通知を書面で受け取っておきましょう。つまり、解雇の扱いにしてもらうということです。
そうすれば、解雇予告手当の支払いを拒否された場合や、離職票の離職理由を「自己都合退職」とされてしまった場合に対抗できる証拠になります。
離職票の離職理由が「自己都合退職」になっていると、失業給付を受ける際に不利になります。
離職理由が、解雇や会社倒産による退職、定年等であれば、待期（７日間）の翌日から支給の対象となりますが、自己都合退職や懲戒解雇の場合は給付制限（３ヶ月）の翌日にならなければ支給の対象となりません。

解雇通知について

解雇とは、使用者から一方的に労働契約を解約することをいいます。解雇の意思表示を行なう場合、その方法について法律上の規定は特にありません。つまり、解雇の意思を口頭で伝えても、文書で通知しても差し支えないということになります。
解雇通知（解雇予告通知）を文書で行なう場合は、会社名、代表者名、日付、解雇予定日、解雇理由――といったものをきちんと記入し、社印あるいは代表者印を押します。
解雇通知（解雇予告通知）を受け取った労働者の側は、まずその解雇通知（解雇予告通知）の内容に漏れがないかを確認しましょう。

解雇予告手当が支払われない場合

解雇予告から解雇までの期間が３０日に満たない場合、会社はその労働者に対して解雇予告手当を支払わなければなりません。
しかし、「天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責任に帰すべき理由（背任・横領など）によって解雇する場合」は、解雇予告手当は支払われません。
また、「日々雇い入れられる者（１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）」「２ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）」「季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者（１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）」「試の使用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）」といった場合も、、解雇予告手当を支払う必要はないことになっています。
しかし、以上のような理由に該当しないにもかかわらず、解雇予告手当が支払われない場合は、まず、会社に対して内容証明で解雇予告手当を請求しましょう。
それでも支払われない場合は、労働基準監督署に対して申告を行ないます。

解雇予告手当とは

解雇予告手当とは何でしょうか。解雇を行なう際、会社はその労働者に対して、３０日前までに解雇予告をしなければなりません。
しかし、会社の都合等により解雇予告から解雇までの期間が３０日に満たない場合は、その日数によって手当を支払わなければならないことになっています。この手当のことを“解雇予告手当”といいます。
解雇予告手当は、「平均賃金×（３０日－解雇予告から解雇までの日数）」分だけ支払われなければなりません。
つまり、会社は解雇予告を３０日前に行なうならば、解雇予告手当を支払う必要はありませんが、２９日前だと１日分、２８日前なら２日分、即日解雇の場合は３０日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないということです。

不当解雇への対処

不当解雇された場合は、どのように対処したらよいのでしょうか。
まず、会社を辞める意思のない場合は、会社に解雇理由の提示を求め、解雇通告書を請求します。
会社が解雇理由を示してきたら、その内容を就業規則および労働基準法などの法律に照らし合わせて、違反がないかを確認します。
その上で、解雇の理由に納得がいかない場合は、辞職しない旨を内容証明で会社に送ります。
それで解決しない場合は、各都道府県の労働局にある紛争調整委員会のあっせん制度を利用するなどの方法をとることになります。
ところで、不当解雇に対して、会社を辞めてもいいと考える場合はどうしたらよいのでしょうか。
会社都合の解雇の場合は、通告から３０日以内に退職する場合、最高３０日分の解雇予告手当てを受け取れることが労働基準法に定められています。ですので、それを請求するようにします。

不当解雇とは

不当解雇とは、法律（労働基準法など）や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。
不当解雇となる例としては、「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後３０日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後３０日間の解雇」「解雇予告を行わない解雇」「解雇予告手当を支払わない即時解雇」「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」「女性であることを理由とした解雇」が主なものとしてあげられます。
また、２００３年の労基法改正の際に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定が盛り込まれました。